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Plus d’équité salariale pour les Etablissements André Cros

En février 2017, Antoine Cros, petit-fils du fondateur et dirigeant des Etablissements André Cros, a initié la refonte du système de rémunération de l’entreprise, à travers une vaste démarche collaborative. Appliquée en juillet 2017, sa concrétisation illustre une profonde volonté d’équité et de transparence. Regard.


 
GettyImages money 2696235Des jalons fondateurs pour l’entreprise

L’initiative a démarré en février 2017 et s’est concrétisée en juillet 2017.
94 % des collaborateurs de l’entreprise ont changé de coefficient et/ou de rémunération. Et l’on observe aujourd’hui jusqu’à 28 % d’augmentation de salaires.

L’objectivité et l’équité salariale. Cette ambition implique d’accepter la complexité et la subjectivité que chacun met dans son travail. L’exercice, délicat, reste essentiel à l’équité de traitement permettant de pacifier les relations de travail.

La transparence. Une commission rémunération a eu accès à tous les salaires. Cette transparence a suscité des attitudes contrastées chez les collaborateurs. L’apport fondamental reste le débat et la prise de décision concertée, légitimée par le groupe et la direction générale.

Fondée en 1953, l’entreprise de sous-traitance industrielle assure la vente, la location et la maintenance de matériels pour l'industrie et le BTP. L’entité familiale indépendante emploie 51 collaborateurs, essentiellement des techniciens. Très tôt, elle s’est engagée dans une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises). En 2013, elle s’est vue attribuée la labellisation LUCIE, le label de référence RSE, en France. A la même période, Antoine Cros a fait le choix de rejoindre la chaire Mindfulness, Bien-être au travail et Paix économique. La refonte du système de rémunération inscrit une initiative fondatrice au sein de l’entreprise.

Croissance toute !

Croissance toute pour l’entreprise, soutenue par des marchés porteurs. Pour conforter le mouvement, la société a embauché de nouveaux profils – essentiellement de jeunes titulaires de Bac Professionnels et de BTS –, appliquant des niveaux de rémunération adaptés à ces diplômes. Principale conséquence : l’écart salarial, très faible, entre les anciens collaborateurs et les jeunes recrues, a généré un sentiment d’iniquité.

« Quelle rémunération souhaitez-vous ? »

Antoine Cros a donc décidé de rencontrer individuellement les 51 collaborateurs de l’entreprise, avec trois questions clés : « Que souhaitez-vous pour votre rémunération personnelle ? » ; « Que souhaitez-vous pour la rémunération de l’ensemble des collaborateurs ? » ; « Que proposez-vous concernant le processus à mettre en œuvre pour réviser le système de rémunération ? ». Dès lors, une commission rémunération s’est vue constituer.

Une commission rémunération représentative et transverse

La commission rémunération, pilotée par Antoine Cros, facilitateur :
- 2 délégués du personnel
- 1 assistante
- 3 techniciens
- 3 responsables de services
- le directeur général

Générer moins d’iniquité et plus d’adéquation au marché

« En plus des iniquités salariales devenues visibles, nous souhaitions être en adéquation avec le marché du travail, » souligne Antoine Cros. Cette commission rémunération visait donc un objectif clé : instaurer une grille de salaires, fondée sur la convention collective. Sa concrétisation prévoyait l’obligation de consulter tous les collaborateurs pour pointer toutes les compétences ; elle intégrait une enveloppe dédiée aux évolutions salariales, de l’ordre de 6 %. Elle incluait également la révision des primes et des commissions (part variable), et des écarts entre les plus bas et les plus haut salaires ne dépassant pas 5. Point d’orgue, le respect de la confidentialité.

Des méthodes d’intelligence collective

Tour de parole et de réaction, tour de bonification, sous-groupes dédiés à des tâches précises, et décision par consentement… Pour favoriser la mobilisation des collaborateurs, la commission rémunération s’est appuyée sur les méthodes d’intelligence collective. L’ensemble de ce travail a fait l’objet d’un suivi et d’une validation par l’équipe de direction. L’enjeu ? « Agir vite pour que les décisions puissent se répercuter rapidement sur les feuilles de salaires. »

Des résultats probants

« 11 métiers ont été identifiés, et six critères de compétences ont été déclinés. L’amplitude la plus importante est apparue chez les techniciens de maintenance. Des perspectives d’évolution avec une grille claire par métier et des fourchettes de salaires ont été données. Nous avons pu remettre à plat la subjectivité de certains systèmes individuels de rémunération, comme les primes, » conclut Sophie Trochet, responsable administratif, financier et ressources humaines des Etablissements André Cros.

 

    

Quel état des lieux ?

« La mise à plat du système de rémunération de l’entreprise a permis de déceler des points de différenciation, selon les catégories de personnel ou les managers : primes d’assiduité, primes semestrielles, voiture de fonction, 35h/RTT… La commission a également répertorié les obligations légales et conventionnelles, avec notamment les métiers repères et les coefficients maximum et minimum applicables. Enfin, elle a établi une grille de compétences comportant six critères : formation, technicité, autonomie-responsabilité, conseil-animation, communication et critères libres », explique Sophie Trochet.

     

 

Retrouvez l'article de Sophie Trochet, responsable administratif, financier et ressources humaines des Ets André Cros, dans la revue Envies de changer #2, pages 21 et 22.

Crédit photo: GettyImages money 2696235

 

 

 

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